Em 2021, diversas empresas já começaram a ensaiar a volta para o trabalho no escritório, mas a realidade remota que vivemos em 2020 faz com que esse retorno seja repleto de questionamentos e incertezas. De acordo com a Microsoft, 70% dos trabalhadores desejam continuar com opções mais flexíveis de trabalho, mas ao mesmo tempo, 65% anseiam por ter mais contato com seus colegas na empresa.

Uma das principais dúvidas referentes ao trabalho remoto era como manter a colaboração entre times sem encontros presenciais, mas as diversas ferramentas online criadas demonstraram que é possível trabalhar à distância sem perder qualidade nem produtividade. Até mesmo as reuniões mais criativas, como as de ideação e brainstorming, foram possíveis através de ferramentas visuais que simulam a realidade de uma parede repleta de post-its, como o Strytegy. 

Apesar de termos descoberto receitas e soluções para colaborar bem à distância, novos desafios surgem com a realidade do trabalho híbrido, e é importante que as empresas reconheçam que ninguém possui todas as respostas ainda, e esse é um momento para experimentação. 

Segundo a consultoria Mckinsey, a volta para o trabalho presencial está gerando um gap entre as expectativas e anseios de executivos e funcionários. Enquanto muitos líderes estão animados com a volta ao escritório, a maioria dos trabalhadores encontra dificuldades de se adaptar a essa nova realidade: muitos não querem perder as vantagens de trabalhar de casa, outros ainda estão lidando com traumas e exaustão psicológica gerada pela pandemia.

Boa parte do debate sobre trabalho híbrido tem focado em determinar quantos dias por semana os funcionários devem ir ao escritório, se eles podem decidir sua agenda ou não, quais atividades podem ser remotas e quais devem ser presenciais, como deve ficar o espaço físico do escritório para acomodar a nova dinâmica do trabalho... E apesar de extremamente importantes, essas questões são apenas a ponta do iceberg. Líderes têm nas suas mãos desafios bem mais complexos para lidar, a fim de ter uma força de trabalho colaborativa, motivada e confortável com a realidade híbrida.

Um desses desafios é como lidar com meritocracia e valorização dos funcionários num cenário em que nem todos estão presentes. Estudos mostram que pessoas que não comparecem tanto ao escritório têm chances menores de serem promovidas e, para adicionar ainda mais um ingrediente, mulheres têm se mostrado mais propensas a optarem pelo trabalho remoto do que homens. Está criado um cenário fértil para aumento das desigualdades de gênero. Então como garantir que a opção por trabalhar remotamente não será transformada em uma penalidade na carreira?

Outra questão, que está intimamente ligada à anterior, é a integração entre funcionários. Como garantir que participantes remotos não se sintam excluídos durante reuniões, e consigam contribuir tanto quanto quem participou presencialmente? Como evitar que as pessoas que não comparecem tanto ao escritório se sintam excluídas dos grupos sociais que naturalmente se formam no trabalho, e sabidamente são reforçados pelo convívio presencial? A sensação de pertencimento e os laços sociais criados em ambientes de trabalho são muito importantes para promover a motivação da equipe e reduzir níveis de insatisfação. E uma equipe motivada e entrosada é fundamental para promover a criatividade e a inovação. 

Alguns especialistas apontam que é importante ter transparência com seus funcionários sobre qual modelo será predominante. A criadora do software de gerenciamento de tarefas Asana, por exemplo, se considera uma empresa “office-centric hybrid” (híbrido centrado no escritório), enquanto a CommonBond, startup de tecnologia financeira, declara-se “remote first” (primeiramente remota). Isso ajuda a dar um direcionamento mais claro para os funcionários a respeito das expectativas da empresa e dita qual estilo de trabalho (remoto ou presencial) vai fazer um esforço maior para se adaptar ao outro. Na empresa Zillow, dona de um site de compra e aluguel de imóveis, por exemplo, se pelo menos uma pessoa estiver participando remotamente, todos os demais devem se reunir através de uma chamada de vídeo, cada um em seu próprio laptop. 

A chave para resolver todas essas questões é, antes de tudo, reconhecer que as respostas não estão prontas, que haverá muitos erros e mudanças de rumo e que ninguém é capaz de desenhar um novo sistema de trabalho sozinho. Para evitar que o gap entre expectativas de líderes e funcionários se aprofunde, é fundamental que os executivos tornem a criação do modelo híbrido algo colaborativo e ouçam todos os envolvidos para criar algo que faça sentido para todos. É o momento de fazer brainstormings, sessões de ideação, feedback constante… Seja colaborando presencialmente numa parede cheia de post-its, ou remotamente num quadro do Strytegy, é o momento de pensarmos juntos em como redefinir a realidade do trabalho.